Une BD pour dénoncer

Devenez acteur de la lutte

contre les discriminations

La mécanique du racisme ordinaire au travail — ce que raconte notre BD, et comment agir

Notre BD montre comment une suite de “petits riens” (méprise à l’accueil, blagues “sympas”, idée reprise, tâches ingrates assignées) devient un vrai système d’exclusion… jusqu’au moment où un témoin agit et remet les choses à leur place.

Lecture : ce qui se joue vraiment

Le premier filtre : être pris pour un livreur ou un prestataire “par défaut” n’est pas neutre. C’est un biais d’attente lié à l’origine supposée. Dès l’arrivée, la personne comprend qu’elle devra prouver plus que les autres.
L’idée ignorée puis réattribuée : c’est l’effacement du crédit (le “qui a dit quoi”), très courant. Résultat : perte de visibilité, d’évaluation juste et d’avancement.
Les micro-agressions (“Tu parles super bien français !”, “On t’appellera A.”) : des phrases présentées comme des compliments mais qui renvoient l’idée d’une altérité permanente.
La répartition biaisée : assigner toujours la même personne aux tâches non promouvables (prise de notes, logistique) l’empêche de montrer sa valeur sur les missions visibles (“client-facing”, présentation, lead).
La blague, puis le silence : l’humour ciblé signale qui est “dedans” et qui est “à part”. S’ensuit l’auto-censure : “Si je dis quelque chose, on dira que je dramatise.”
Le twist & la réparation : un·e collègue nomme le problème, rend le crédit à la bonne personne, fixe la norme (“les blagues sur les origines, non”) et ouvre un soutien. La scène se rééquilibre : le protagoniste reprend la parole et la compétence redevient le centre.

Pourquoi c’est grave (et pas “juste des maladresses”)

Impact cumulé

un événement isolé s’oublie ; la répétition use, baisse l’estime, réduit la prise de parole et la performance perçue.

Carrières freinées

idées non créditées, missions à faible visibilité, moindres évaluations → écarts de promotion et de salaire.

Climat social

ces signaux normalisent l’exclusion. Le silence des témoins est interprété comme une approbation.

Responsabilité légale

la loi interdit la discrimination liée à l’origine réelle ou supposée à chaque étape de la relation de travail. L’employeur a une obligation de prévention des risques (dont les agissements discriminatoires et harcèlements).

Comment agir (rôle de chacun)

Pour les témoins (allié·e·s) – des phrases prêtes à l’emploi

Stopper avec douceur : « Je préfère qu’on évite ce type de remarque. »
Rendre le crédit : « L’idée initiale était celle d’Amine. Reprenons depuis sa proposition. »
Recentrer : « Revenons au sujet / à l’objectif de la réunion. »
Nommer le biais, sans accuser : « Ça peut donner l’impression que X est toujours assigné aux comptes-rendus. On tourne ? »
Soutenir en aparté : « Si tu veux escalader / en parler aux RH, je suis là et je témoignerai. »

Pour les managers – instaurer des garde-fous opérationnels

Crédit systématique : quand une idée ressurgit, citer l’auteur·ice (« Comme l’a proposé Amine… »).
Règle des tours de parole : début de réunion = tour rapide pour sécuriser l’expression de chacun·e.
Rotation des “office housework” : compte-rendu, logistique, onboarding → planning tournant visible.
Blagues & cadre : placer la règle explicite en début de sprint : pas de blagues sur les origines, l’accent, le prénom.
Feedback 1:1 : recadrer immédiatement la personne à l’origine de la blague ; proposer une réparation publique (ex. rendre le crédit).

Pour les RH / Direction – passer du signal au système

Procédure claire de signalement (anonyme possible) avec délais de traitement communiqués.
Formation ciblée : micro-agressions, attribution du crédit, biais d’évaluation.
Indicateurs (revus chaque trimestre) : • Part des tâches non promouvables par personne/équipe. • Attributions & présentations (qui parle, qui est crédité ?). • Plafond de verre : promotions, augmentations, sorties.
Rituels : “credit check” en fin de réunion (15 secondes pour valider qui est à créditer).
Protection : garantir qu’un signalement n’entraîne aucune représaille ; documenter les suites.

Si vous êtes directement concerné·e

1. Consignez (dates, citations, témoins, captures de Slack/Mails).
2. Parlez-en à un·e allié·e de confiance ; demandez un co-témoignage.
3. Alertez : manager, RH, référent·e harcèlement / CSE.
4. Proposez la réparation attendue (rendre le crédit, excuses publiques, rotation des tâches).
5. Escaladez si nécessaire (Direction / Inspection du travail / Défenseur des droits).
6. Prenez soin de vous : soutien psychologique, temps de récupération, accompagnement associatif.

Utiliser la BD en atelier (15–30 min)

1. Lecture silencieuse de la planche.
2. Débrief : “Qu’est-ce qui vous met mal à l’aise ? Où auriez-vous agi ?”
3. Micro-jeux de rôle (2 min) : un témoin recadre avec une phrase courte ; rotation des rôles.
4. Engagement : chaque participant choisit une action pour la semaine (ex. instaurer la rotation CR).

Pourquoi nous publions cette BD

Parce que le racisme au travail n’est pas toujours frontal. Il se niche dans l’accueil, les “vannes”, la répartition des tâches, l’attribution du mérite. Le nommer n’est pas “faire des histoires” : c’est rendre au travail sa fonction – juger sur les compétences, pas sur l’origine.

Notre message : tout le monde gagne quand les règles sont claires, les crédits justes et que les témoins se sentent autorisés à agir.

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